Criteriile de selectie in tarile europene I

 

Personalitatea poate avea un rol mult mai important in procesul de angajare, in comparatie cu alte criterii. O astfel de particularitate caracterizeaza procesul de selectie a resurselor umane in organizatiile din Spania, Italia, Luxemburg, Grecia si Austria.

Principalele criterii in functie de care candidatii sunt selectati in Austria sunt cunoasterea de sine, abilitatile de comunicare, referintele, eleganta, vestimentatia, limbajul folosit, nivelul de specializare si dinamismul. O situatie similara se inregistreaza si in Danemarca, o importanta deosebita avand-o referintele si recomandarile candidatilor. In opinia managerilor danezi, in numeroase situatii, rezultatele unui angajat sunt influentate de personalitatea sa.

In Portugalia, candidatii sunt evaluati si selectati prin prisma unor trasaturi de personalitate, precum: abilitatile de comunicare, comportamentul si orientarea sociala, stilul personal, angajamentul, dinamismul si echilibrul emotional. Abilitatile profesionale detin un rol relativ redus in decizia finala de angajare.

In opinia managerilor greci, competentele tehnice ale angajatilor pot fi imbunatatite prin intermediul unor programe de training, insa personalitatea este cea care il defineste pe un individ.

In Belgia si Olanda, interviul are un caracter formal, fiind axat pe evidentierea realizarilor profesionale anterioare ale candidatului. Stilul de a intervieva este in continua schimbare. Comunicarea, carisma, capacitatea de a se adapta la munca in echipa devin criterii din ce in ce mai importante in adoptarea deciziei finale de angajare.

Liana

Interviul de angajare in Europa

 

Modalitatea de desfasurare a interviului de angajare in Europa difera de la tara la tara. Interviurile structurate sunt preponderente in Marea Britanie, Suedia, Danemarca, Finlanda, Germania, Austria si Spania, in timp ce in Italia, Luxemburg, Portugalia si Elvetia organizatiile manifesta o inclinatie deosebita spre interviurile nestructurate sau libere. In Olanda, Grecia si Belgia, majoritatea organizatiilor apeleaza la interviurile semistructurate.

In Marea Britanie, la nivelul unui numar din ce in ce mai mare de companii, se manifesta tendinta de a inlocui interviul de angajare cu testele de selectie. Interviurile urmaresc evidentierea responsabilitatilor si rezultatelor obtinute de catre candidati de-a lungul vietii lor profesionale. In Irlanda si Anglia, organizatiile folosesc toate cele trei tipuri de interviuri de angajare: structurat, semistructurat si liber. Unii angajatori manifesta un grad foarte ridicat de reticenta privind utilizarea interviurilor nestructurate sau libere, considerand ca, in raportul de interviu trebuie mentionate o serie de informatii exacte referitoare la activitatea profesionala si educationala a candidatilor.

In Austria se folosesc in egala masura interviurile structurate si nestructurate. Intrebarile sunt foarte exacte, urmarind obtinerea unor raspunsuri clare si concise din partea candidatilor, insa dialogul dintre candidat si intervievator are un caracter liber si deschis.

In Luxemburg se foloseste cu preponderenta interviul nestructurat. Atmosfera creata in timpul interviului de angajare este una foarte relaxata si familiala, dialogul bazandu-se pe respectul reciproc. Interviul are mai mult un caracter informal, numarul intrebarilor la care candidatii trebuie sa raspunda fiind foarte mare si vizand aspecte dintre cele mai diverse.

La fel ca si in Marea Britanie, in Germania companiile isi manifesta optiunea pentru folosirea interviurilor structurate. Intervievatorul ca conduce discutia in directia obtinerii unor raspunsuri concrete din partea candidatului la intrebarile adresate. Spre deosebire de stilul de comunicare francez, cel german se caracterizeaza prin rigurozitate si rigiditate, astfel incat candidatii trebuie sa adreseze la randul lor intrebari foarte clare si care vizeaza obtinerea unor informatii concrete.

Opiniile managerilor italieni detin o importanta redusa in decizia finala de angajare a unui candidat. In Italia, interviul de angajare este informal, liber si flexibil, fiind axat pe obtinerea unor informatii privind candidatul in sine si mai putin referitoare la nivelul de experienta de care acesta dispune si evolutia sa de cariera. Aceasta deoarece decizia finala de angajare se bazeaza intr-o proportie ridicata pe calitatea personalitatii candidatului si mai putin pe experienta acestuia. Abilitatile profesionale ale individului sunt evaluate cu ajutorul unor teste de selectie si al unor probe practice.

In Spania, interviul de angajare se bazeaza, in mare masura, pe calitatea dialogului dintre candidat si intervievator. Onestitatea si increderea in sine sunt principalele calitati in functie de care un candidat este evaluat si apreciat ca fiind corespunzator. Abilitatile profesionale detin o pondere redusa in decizia finala de angajare. Personalitatea, statutul social, comportamentul, situatia familiala si relatiile profesionale reprezinta principalele criterii in functie de care companiile spaniole ii selecteaza pe potentialii angajati.

Liana

CV-ul european

 

Incepand cu anul 2003, la nivelul Uniunii Europene a fost introdus un model unic de CV, cunoscut sub titulatura de CV European. CV-ul European ii ajuta pe cei care doresc sa lucreze in tarile Uniunii Europene sa-si prezinte intr-un mod mult mai eficient abilitatile si calificarile si le va facilita acestora accesul la programele de training si locurile de munca existente in Uniunea Europeana. Conform membrilor Comisiei Europene, “CV-ul European reprezinta un prim-pas in eliminarea unor obstacole referitoare la recunoasterea si armonizarea calificarilor in Uniunea Europeana”. Cu toate acestea, la nivelul tarilor europene exista o serie de diferente in ceea ce priveste procesul de recrutare si selectie a resurselor umane.

Utilizarea CV-ului ca principal instrument de selectie nu este obligatorie, principala alternativa la care companiile pot apela reprezentand-o formularul de angajare. In Marea Britanie si Irlanda, 93% dintre companii utilizeaza formularul de angajare , spre deosebire de tari ca Danemarca si Suedia, in care formularul de angajare detine o importanta redusa. In Germania, formularul de angajare este utilizat in mod sistematic, in timp ce in Italia, Portugalia, Spania, Olanda, Belgia, Elvetia, Austria si Grecia, CV-ul este principalul instrument de selectie a candidatilor in vederea angajarii.

Frecventa utilizarii formularului de angajare in procesul de selectie difera si in functie de sectorul de activitate. De exemplu, in Luxemburg, formularul de angajare este utilizat cu o frecventa mai mare de catre companiile din sistemul bancar, iar in Suedia, organizatiile din sectorul public folosesc cel mai frecvent acest formular.

Titulatura formularului de angajare poate diferi in functie de tara. In Marea Britanie, denumirea uzuala este standard application form (SAF) si este folosit in proportie de 50 % de catre absolventii institutiilor de invatamant superior, fiind pus la dispozitia acestora de catre birourile de consiliere a carierei care functioneaza in cadrul fiecarei universitati. Spre deosebire de universitati, companiile din Marea Britanie folosesc o alta titulatura pentru a desemna formularul de angajare, respectiv employer’s application form (EAF). In Irlanda, formularul de angajare se numeste standard introduction form (SIF). In Belgia si Austria, exista la nivel national obligativitatea folosirii CV-urilor si, mai mult, acestea trebuie insotite de fotografiile candidatilor.

In Suedia, formularul de angajare este un simplu instrument administrativ, deoarece acesta nu contine intrebari deschise la care candidatii sa fie nevoiti sa raspunda, astfel companiile neavand posibilitatea de a dobandi o serie de informatii suplimentare despre candidat.

In Olanda si Irlanda, in structura formularului de angajare sunt incluse o serie de intrebari la care candidatii trebuie sa ofere raspunsuri concrete, ca de exemplu: planurile de cariera, obiectivele personale, principalele puncte forte si puncte slabe, calificarile si abilitatile de care acestia dispun si, nu in ultimul rand, postul pentru care isi depun candidatura si motivele pentru care doresc sa se angajeze in respectiva companie.

In Grecia, la nivelul companiilor multinationale este utilizata preponderent metoda interviului. O situatie similara se inregistreaza si in Portugalia.

In Austria, Portugalia si Olanda, persoanele care isi depun candidatura in vederea angajarii trebuie sa mentioneze in formularul de angajare ca sunt de acord cu sustinerea unor teste si a unor probe practice in scopul de a le dovedi competentele profesionale. Organizatiile obtin acordul candidatilor de a stoca informatiile deste acestia pentru o perioada determinata (in Olanda) sau nedeterminata (in Portugalia).

In Belgia, Luxemburg si Italia, candidatii trebuie sa specifice si numele profesorilor de la care angajatorii pot obtine o serie de informatii despre acestia. De asemenea, in aceste tari, precum si in Grecia, in formularul de angajare vor trebui mentionate date referitoare la istoria sau membrii familiei din care provin candidatii.

In Marea Britanie, se solicita informatii referitoare la responsabilitatile avute in perioada stagiului universitar (sef de grupa, sef de serie etc.) si la activitatile de voluntariat la care au participat. Candidatilor le sunt solicitate informatii cu privire la religie si activitatea publicistica in Germania si Austria. Tot aici organizatiile cer informatii despre situatia financiara a candidatilor, desi in alte tari aceste practici sunt considerate ilegale.

Realizarea unei analize comparative la nivelul tarilor europene din punctul de vedere al functionalitatii formularului de angajare reprezinta o oportunitate de a dobandi o serie de informatii referitoare la sistemul legislativ si contextul cultural specific respectivelor state.

Liana Iancu-Bratosin

Asteptarile salariale si criza

 

• Criza. Ce pozitii se mai cauta acum, pe timp de criza?

Ei bine, la acest capitol am vesti bune pentru ca se pare ca domeniul administrativ se afla printre cele in continua crestere.  Alaturi de acesta, joburi precum cele din domeniile IT si FMCG (Fast Moving Consumer Goods) inca sunt disponibile.

• Asteptari salariale. Ce suma sa cerem atunci cand suntem intrebati care ne sunt asteptarile salariale?

Cel mai fericit caz este acela in care stim care sunt salariile care se acorda pentru o anumita functie si daca avem insight-uri si din interiorul companiei la care am aplicat, cu atat mai bine.

Ce facem daca nu stim ce salarii se practica? Ideal ar fi sa aflam macar cateva date orientative. Pentru aceasta, siturile de joburi ofera posibilitatea de a-ti calcula salariul, insa credeti ca ne putem baza pe astfel de informatii?

Cat sa ceri daca esti la primul job? Ar fi mai multe raspunsuri: cat crezi tu ca meriti(valorezi), cat stii ca se ofera in domeniul respectiv pentru pozitia pentru care ai aplicat?

Si daca spun o suma prea mica si angajatorul nu imi va oferi mai mult? Contrar a ceea ce credeam si eu, exista angajatori care ofera sume mai mari decar ceea ce ai cerut, daca bugetul alocat pentru un post le permite acest lucru. De asemenea, o varianta ar fi aceea sa ii comunicam angajatorului o suma minima sub care nu suntem dispusi sa acceptam ofera de lucru.

Ionela