Evaluarea performantelor

Haideti sa discutam despre un subiect “la moda” in perioada sarbatorilor de iarna (sfarsitului de an), dar si in luna iulie : evaluarea performantelor. Este un proces care ne da oarecare batai de cap, o data pusi in fata formularului de evaluare si, slava Domnului ca exista agenda de lucru care te scapa de “stors creierii proprii “ in incercarea disperata de a-ti aminti toate lucrurile pe care le-ai facut de-a lungul anului si pe care stii sigur ca vrei si trebuie sa le (re)amintesti sefului.
Dar sa o luam cu inceputul:

Ce este evaluarea performantelor?
Procesul de evaluare a performantelor furnizeaza managerilor nu numai oportunitatea de a oferi personalului un feedback constructiv cu privire la rezultatele obtinute in munca, ci si posibilitatea de a fixa obiectivele viitoare (care trebuie sa fie SMART: Specifice, Masurabile, Adecvate temporal, Relevante si Tangibile) si de a discuta despre aspiratiile angajatilor cu privire la cariera si dezvoltare profesionala. Pe scurt: obiective vs. realizari, capacitati vs. performante

In ce consta evaluarea performantelor?
Orice evaluare are la baza fisa postului, dar descrierea atributiilor de serviciu si a cerintelor de incadrare pe post trebuie sa fie insotite de catre descrierea standardelor de performanta pentru fiecare angajat si post, astfel incat acestea sa masoare activitatea desfasurata in cadrul postului respectiv in vederea obtinerii unui rezultat/ unei performante.
Evaluarea performantelor se face pe baza unui formular de evaluare care, intr-o forma sau alta, diferit de la o companie la alta, va contine si va furniza, fara doar si poate, informatii cu privire la:
*Cunostinte, competente, specializari, experienta acumulata;
*Capacitati si abilitati: de analiza si sinteza, de a lucra autonom sau in echipa, de a lucra in conditii de stres sau termene limita stranse, de a supraveghea, de a coordona, de a delega, de a-si asuma responsabilitati, de a negocia, de a lua decizii, de a rezolva probleme, etc;
*Calitati personale: inteligenta, creativitate, initiativa, diplomatie, integritate, entuziasm;
*Calitati interpersonale: comunicare, amabilitate, implicare, devotament, respect, loialitate.

Care este scopul evaluarii performantelor?
Obiectivul evaluarii performantelor este de a aprecia performantei individuale a angajatului in raport cu postul pe care il ocupa. Pentru ca procesul de evaluare sa se realizeze in conditii optime, pentru a-si atinge scopul pentru care a fost creat, se impune observarea atenta si sistematica a angajatilor si a activitatii pe care acestia o desfasoara, astfel incat evaluatorul (managerul direct) sa poata determina principalele trasaturi de comportament si modificarile acestora in functie de anumiti factori externi si interni, pe parcursul desfasurarii activitatii/muncii. Pe baza acestei analize, evaluatorul isi poate desfasura in mod concret si corect procesul de evaluare, astfel incat, la final, angajatul sa stie ce si unde a gresit, ce si cand a facut bine si, mai ales, ce si cat poate imbunatati in activitatea sa de zi cu zi.

Corespondenta dintre cerintele postului si calificarile unei persoane are un rol determinant in ceea ce priveste realizarea obiectivelor stabilite pentru postul respectiv.

Corespondenta dintre nevoile si valorile ce-l caracterizeaza pe angajat, pe de-o parte si recompensele (sub orice forma) pe care compania le asociaza unui post joaca un rol extrem de important intrucat determina motivarea individului de a se incadra in comportamentul cerut de post si de a ramane fidel companiei.

Scopul principal pentru care companiile decid sa faca evaluarea angajatilor este acela ca, in baza rezultatelor obtinute, pot lua decizii mai performante de management, pot controla fluctuatia, eficienta si productivitatea, pot lua hotarari corecte in ceea ce priveste angajarea, promovarea, pot adapta si eficientiza programele de instruire, pot reduce sfera de probleme cu care se pot confrunta, in diferite momente, angajatii.

Toate bune si frumoase numai ca, in realitate, exista firme, de regula multinatinale sau companii mari, unde evaluarea angajatilor se face doar pentru a avea o justificare a unor actiuni viitoare de natura promovarilor, acordarii de bonusuri sau chiar pentru concedieri.

Indiferent de momentul in care se realizeaza evaluarea, indiferent de “consecintele” pe care un astfel de proces le are, un lucru este sigur: cunostintele, abilitatile, calitatile pe care le avem nu ni le poate lua nimeni.

Cristina, Senior Member AASPR

2 Răspunsuri to “Evaluarea performantelor”

  1. Raluca Says:

    Pe de alta parte exista si evaluarea performantelor companiei in raport cu promisiunile facute initial. Nu stiu cum se intampla la unii, insa prin firmele pe unde am trecut eu, niciodata evaluarea performantelor nu a avut efecte drastice in sens negativ. Exact cum spuneai si tu, mai degraba e o justificare pentru noi bonusuri. Cred in ideea de evaluare a performantelor, dar aplicarea ei o gasesc extrem de dificil de implementat in niste conditii corecte. Asa, doar pentru fun, e nice and easy and nobody gets hurt🙂

    • cristina Says:

      Atata timp cat rezultatele evaluarii isi pastreaza caracterul confidential, este ok. Altfel, pot aparea divergente, demotivari, dezamagiri….
      ca si sfat: notati-va in agenda tot ce faceti in intervalul dintre 2 evaluari, chiar daca vi se par banale unele dintre lucurile pe care le faceti. Sunt dezavantajoase, daca nu neplacute, situatiile in care managerul iti vorbeste punctual despre anumite situatii si reactiile tale, iar tu sa nu mai tii minte la ce se refera sau cum a fost de fapt. Seful meu avea mare dreptate sa ma dezvete de obiceiul de folosi post-it-uri🙂


Lasă un răspuns

Completează mai jos detaliile despre tine sau dă clic pe un icon pentru autentificare:

Logo WordPress.com

Comentezi folosind contul tău WordPress.com. Dezautentificare / Schimbă )

Poză Twitter

Comentezi folosind contul tău Twitter. Dezautentificare / Schimbă )

Fotografie Facebook

Comentezi folosind contul tău Facebook. Dezautentificare / Schimbă )

Fotografie Google+

Comentezi folosind contul tău Google+. Dezautentificare / Schimbă )

Conectare la %s

%d blogeri au apreciat asta: